Effektiva team

Från friktion i samarbetet till team som presterar bättre tillsammans

Många team har hög samlad kompetens men upplever ändå att samarbetet inte fungerar så bra som det skulle kunna göra. Det märks i vardagen och påverkar både arbetsmiljö och resultat.

Effektiva team

Från friktion i samarbetet till team som presterar bättre tillsammans

Många team har hög samlad kompetens men upplever ändå att samarbetet inte fungerar så bra som det skulle kunna göra. Det märks i vardagen och påverkar både arbetsmiljö och resultat.

När samarbetet inte riktigt fungerar

Vi möter ofta team och ledningsgrupper där mycket fungerar, men där brister i samarbetet ändå håller tillbaka tempo och resultat.

Det kan till exempel handla om:

  • otydligt ansvar som leder till dubbelarbete
  • frågor som återkommer utan att riktigt landa
  • att vissa personer driver mycket medan andra hamnar mer vid sidan
  • irritation eller spänningar som inte tas upp
  • att gruppen inte får ut den effekt som den samlade kompetensen borde ge.

Ojämnt fördelade roller påverkar hur teamet fungerar

I många team finns det gott om kompetens, men rollerna i gruppen är ojämnt fördelade. Det kan till exempel innebära att flera driver idéer men få tar ansvar för att genomföra, eller att ingen riktigt tar rollen att utmana och driva beslut framåt.

Den typen av obalans gör att arbetet tappar tempo och riktning, även när individerna i sig är starka. När vi synliggör rollerna i gruppen blir det också tydligt vad som behöver förändras för att få bättre effekt i teamet. Ibland handlar det om att förändra arbetssättet i gruppen. I andra fall blir det tydligt att vissa roller saknas, vilket kan innebära att man behöver komplettera teamet genom rekrytering eller omfördelning av ansvar.

Hör av dig för ett första samtal

Vi tittar på hur ni har det idag och vad som skulle hjälpa er mest framåt.
peter@viksbergshr.se | 070-604 43 68

Låt människor glänsa

Boka ett samtal

När roller blir synliga händer något i teamet

När personerna i teamet får syn på sina egna roller och teamets arbetssätt förändras ofta samtalet. Det blir lättare att förstå varandra och enklare att komma vidare i frågor som tidigare fastnat.

Det brukar märkas i att:

  • ansvar och fördelning blir tydligare
  • styrkor används mer medvetet i det dagliga arbetet
  • missförstånd och onödiga konflikter minskar
  • det blir tydligare hur beslut fattas och följs upp
  • arbetet får bättre riktning, tempo och resultat.

För många team innebär det att möten blir mer konkreta, att frågor avslutas och att ansvaret inte längre flyter runt i gruppen. Det blir också tydligare hur olika personer bidrar och hur deras styrkor kan användas i rätt situation.

Så går det till

Arbetet utgår från att skapa en gemensam bild av hur teamet fungerar i dag och vad som påverkar samarbetet. Vi anpassar upplägget och omfattningen efter varje situation.

Steg 1:
Självskattning och observatörer

Varje person gör en egen bedömning av sitt arbetssätt. Den kompletteras med återkoppling från kollegor i teamet för att få en mer nyanserad bild.

Steg 2:
Analys av teamroller och samspel

Resultatet sammanställs och visar hur roller, styrkor och arbetssätt fördelas i gruppen.

Steg 3:
Gemensam genomgång

Vi går igenom resultatet tillsammans och synliggör mönster i hur ni arbetar och samarbetar i dag.

Steg 4:
Arbeta vidare i praktiken

Vi kopplar insikterna till konkreta situationer i er vardag och kommer överens om hur ni vill arbeta framåt.

Det är i de gemensamma samtalen förändringen sker. Målet är att ni ska förstå vad som påverkar samarbetet och ha ett sätt att arbeta vidare utan extern hjälp.

Belbin Teamroller som verktyg

I vårt arbete med effektiva team använder vi Belbin Teamroller. Det ger oss ett gemensamt språk för hur olika personer bidrar i ett team, till exempel vem som driver frågor framåt, vem som skapar struktur och vem som ser till att saker blir genomförda.

Belbin beskriver nio olika teamroller: Plant, Monitor Evaluator, Coordinator, Shaper, Resource Investigator, Teamworker, Implementer, Completer och Specialist. De representerar olika sätt att bidra i ett team, och hur dessa fördelas påverkar hur gruppen fungerar.

Belbins modell utgår från beteenden i gruppen, inte personlighet. Samma person kan bidra på olika sätt beroende på situation och sammanhang. Det gör det möjligt att prata om styrkor och samarbete utan att fastna i etiketter.

Vi använder modellen för att synliggöra hur ni arbetar tillsammans och hur ni kan ta tillvara på styrkor och hantera skillnader i gruppen.

Arbetet med team och roller är också ett verktyg i Den lyckliga organisationen, där fokus ligger på att arbeta långsiktigt och systematiskt med helheten i en organisation.

För vilka arbetet gör mest nytta

Vårt upplägg passar för:

  • ledningsgrupper som behöver få ett tydligare gemensamt arbetssätt
  • team som har tappat flyt eller fastnat i återkommande frågor
  • grupper där samarbetet skaver, även om det inte alltid sägs rakt ut
  • organisationer i förändring, där roller och ansvar behöver sätta sig
  • team som fungerar, men vill få ut mer av sin samlade kompetens.

Vill du utforska hur ditt team kan arbeta mer effektivt?

Boka ett första samtal där vi tillsammans tittar på hur ni har det idag och vad som skulle göra mest nytta för er framåt.

Boka samtal

peter@viksbergshr.se | 070-604 43 68

Vanliga frågor

Är det här en kartläggning eller ett förändringsarbete?

Arbetet utgår från nuläget, men stannar inte där. Fokus ligger på vad som händer i ert vardagliga samarbete och hur ni kan agera annorlunda framåt. Målet är förändring i hur ni arbetar tillsammans, inte bara en gemensam bild.

Måste det finnas tydliga problem i gruppen för att det ska vara relevant?

Nej. Många team som fungerar ganska bra väljer att arbeta med detta för att få bättre struktur, tydligare ansvar och ett mer medvetet samarbete. Med en bra grund får man ofta störst effekt.

Är Belbin ett personlighetstest?

Nej. Belbins modell handlar om beteenden i grupp, hur olika personer bidrar och samverkar i ett sammanhang. Samma person kan ta olika roller i olika situationer. Det gör verktyget mer användbart i praktiskt arbete, eftersom fokus ligger på hur ni arbetar tillsammans och vad ni behöver justera för att få bättre effekt i gruppen.

”Vi fick hjälp av Peter under en övergångsperiod med kvalificerat HR-stöd. Peter arbetade framför allt med aktuella rehabiliterings- och arbetsrättsliga ärenden, samt implementerade ett nytt arbetssätt kring facklig samverkan. Med sin långa erfarenhet och professionella och trygghetsskapande framtoning var Peter mycket uppskattad under sin tid hos oss. Jag kan varmt rekommenderar honom för framtida uppdrag.”

Carina Weir, vd på Enköpings Hyresbostäder

”Du ska ha ett stort TACK för din kompetens och rådgivning kring arbetsrättsfrågor jag funderat över. Det ger mig en enorm trygghet.”

Peter Strangs Träd och Trädgård

”Peter är en trygg, erfaren och kunnig person. Han lyssnar in och vägleder på ett handfast men ändå ödmjukt sätt.”

Christine Jirving, Verksamhetschef, Kost Region Västmanland

“Peter är mycket engagerad och har på ett modigt sätt tagit sig an och drivit verksamhetens HR-frågor. Han inspirerar min ledningsgrupp vad gäller insikt och samsyn och är överlag ett verksamhetsorienterat stöd. Han är en person som får saker ur händerna och tar ett stort ansvar. Peter är lätt att samarbeta med och är även proaktiv vilket avlastar oss på ett bra sätt.”

Kristina Fahlström, Region Västmanland

“Peter är väldigt professionell i sitt bemötande och otroligt kunnig i sin roll. Han är väl insatt i hur ett samverkansavtal fungerar och strävar efter att alla ska bli delaktiga utifrån deras yrkesroller. Peter värnar för att en bra dialog är grunden för ett bra samarbete. Han är professionell oavsett vad ärendet gäller, från mindre ärenden till mer komplicerade fall.”

Emelie Fröjd, fackligt förtroendevald på Kommunal.

“Peter är erfaren och har bred kunskap inom HR-området. Han är professionell, prestigelös och lösningsorienterad! Peter är lätt att samarbeta med och ett mycket bra bollplank i HR-frågor.”

Sara Hagström, HR-chef på Region Västmanland.